Esta pregunta es frecuente en todas las organizaciones, y parece ser que la respuesta pocas veces se encuentra.
Para empezar, tenemos que definir dos aspectos. Primero, ¿Qué es clima laboral para nuestra empresa? ¿Cuáles son los estándares que buscamos? Es decir, muchas organizaciones aún no tienen claro qué es el clima laboral, y lo definen erróneamente como lo “bueno y malo” que el departamento de recursos humanos realiza en su gestión por los colaboradores. Este es el primer desatino para la definición de clima laboral: el clima laboral lo hace el equipo de trabajo completo, desde la alta dirección hasta los últimos mandos de la estructura organizacional, coordinados por los responsables de recursos humanos.
Aquí la segunda pregunta: ¿Qué quiere medir la organización y con cuáles estándares medirá el clima laboral? ¿Queremos medir o queremos que se viva día a día un clima laboral estable? Medir el clima resulta ser una actividad sencilla, y nos podemos apoyar de un sinnúmero de herramientas e instituciones que nos darán resultados mediante una encuesta aplicada al total de la población de colaboradores de una organización. Los resultados obtenidos de manera cuantitativa se analizan y se presentan ante los distintos comités y colaboradores para realizar un plan de acción con el fin de atender las áreas de oportunidad. ¿Esto en realidad sucede? Me atrevo a decir que no siempre resulta así, además de que la mayor parte de las veces la medición del clima es aplicada al concluir la revisión del contrato colectivo de trabajo, ante incrementos salariales anuales o después de algún festejo organizacional en donde se celebró con todo el equipo. En automático estamos aprovechando medir cuando las aguas están calmadas, y eso no nos da una radiografía clara y realista de lo que los colaboradores están sintiendo, por eso la pregunta anterior: ¿Queremos medir o queremos que se viva día a día un clima laboral estable?
Tenemos que plantear la siguiente pregunta, que en ocasiones es difícil de responder:
¿Se cumple en tiempo y forma cabalmente lo estipulado en los contratos colectivos o contratos individuales de trabajo? ¿Se cumplen las ofertas iniciales de ingreso a la empresa?
Si la respuesta es afirmativa, les puedo asegurar que el clima laboral de sus organizaciones es óptimo, excelente, y difícilmente encontraremos poca insatisfacción en el equipo de trabajo. Podremos encontrar pedidos, solicitudes o argumentos aspiracionales, pero no encontraremos inconformidad por incumplimientos.
¿La respuesta resultó negativa? De aquí partimos para saber qué tipo de clima laboral obtendremos en la medición de este. Aseguro que los niveles serán de insatisfacción y se reflejará una percepción general negativa por parte de los colaboradores en las respuestas de la encuesta, aunque muchas de ellas deberían de ser positivas si se ha cumplido parte de lo ofertado. Pero los colaboradores solo miden los incumplimientos, y no consideran motivantes los beneficios que sí se cumplieron.
¿La alta dirección está comprometida con las prácticas que recursos humanos aplicará a lo largo del periodo? ¿Otorga los presupuestos y facilidades para que estas prácticas sean aplicadas en forma, tiempo y con calidad? ¿Está comprometida y convencida de que al tener colaboradores satisfechos los resultados de productividad laboral se verán reflejados en forma satisfactoria?
Cuando se tiene un escenario con respuestas positivas a las preguntas arriba mencionadas, el clima laboral fluirá en forma muy positiva; de lo contrario, difícilmente podremos construir un clima estable en forma permanente.
Por último, ¿Tenemos constituidos, comunicados y aplicados en forma continua los lineamientos de una cultura organizacional? Este es un punto clave para tener respaldadas, identificadas y documentadas las respuestas a cualquier tipo de insatisfacción de los colaboradores. La respuesta debe ser igual de clara: sí tenemos cultura organizacional. Pero más allá de una respuesta positiva o negativa, esta debería ser: “vivimos y cumplimos como equipo de trabajo nuestra cultura organizacional”.
Para resumir todo lo antes expuesto y lograr el mejor clima laboral, nos podremos guiar de la siguiente imagen. Ahora bien, plasmar el proceso en un documento es simple y sencillo, pero llevarlo a la práctica constituye una tarea titánica de todo un equipo de trabajo que quiera comunicar al resto de las organizaciones, a la organización en forma interna y a las comunidades donde se encuentra establecida que cuentan no simplemente con un buen clima laboral. Más allá de eso, deben ser capaces de hacerles ver que tienen el mejor clima laboral, en el cual todos disfrutan su trabajo, todos reciben los beneficios contratados y que la organización brinda un entorno para lograr el bienestar y la felicidad laboral. De este modo, se podrá convertir a la organización en uno de los lugares de trabajo en donde todos quisieran trabajar.
