Calidad de Vida Laboral: evaluar y hacer programas

El concepto de Calidad de Vida Laboral (CVL) surge a finales de los años sesenta y a lo largo del tiempo su definición y programas de intervención han tenido gran evolución.

CVL se puede definir como el grado de satisfacción y bienestar físico, psicológico y social que tiene y experimenta el personal de una organización en su labor individual, su participación en equipos y en su entorno de trabajo. 

La CVL integra dos factores:

Factores subjetivos: están relacionados con las percepciones, juicios y valoraciones de conceptos como el estrés laboral, el ambiente social, relaciones con compañeros de trabajo como con superiores, el clima organizacional, posibilidades de ascensos, entre otras. Se evalúan a través de la opinión de las personas sobre el medio ambiente de trabajo y el grado de satisfacción, bienestar y/o felicidad.  Puede utilizarse como herramientas,  la observación, las entrevistas, instrumentos escritos, grupos de trabajo, escalas de satisfacción etc.

Factores objetivos: hacen referencia a las condiciones de las labores: ambientales, técnicas, salariales, de estabilidad, de seguridad e higiene, de diseño, condiciones de puesto relacionadas con libertad, variedad y posibilidades de cumplimiento aspiracional entre muchas otras; abarca entornos externos y sociales en los que se desempeñan las personas.  Pueden utilizarse como herramientas, un repertorio para evaluar el lugar de trabajo, listados de características generales laborales, la descripción y análisis de los puestos e instrumentos para medir variables ergonómicas y ambientales.

Importancia de CVL

Algunos indicadores que podrían alertar sobre la necesidad de desarrollar programas para mejorar la CVL dentro de una organización son: disminución en la productividad y rendimiento, índice elevado de absentismo, tiempos de ocio o retrasos en el inicio de las jornadas, accidentes laborales, problemas disciplinarios, solicitudes frecuentes de permisos, faltas, cambios de condiciones o puestos, quejas, desacuerdos en equipos, bajos resultados en trabajos colaborativos, falta de  compromiso y rotación de personal; promover un nivel alto de CVL impacta en las variables mencionadas.

La motivación de trabajar CVL no necesariamente corresponde a problemas graves en la organización, quizá se desea evaluar cómo se vive el  personal y mejorar algunos aspectos que sean áreas de oportunidad. De igual manera, en la actualidad es un requisito para todas las empresas e instituciones mexicanas trabajar el bienestar laboral a fin de cumplir con la NOM-035.

Por dónde empezar

Se debe identificar cómo se encuentra nuestra organización; las herramientas más comunes son los instrumentos de evaluación, la observación y el análisis de las condiciones del trabajo. 

Si lo que se desea es evaluar CVL para cumplir la NOM-035  recomendamos apegarse a lo dispuesto por la norma aplicando sin modificar y según el número de personal, el cuestionario correspondiente y diseñado por la STPS.

Existen muchos instrumentos para evaluar la CVL, para elegir o elaborar el adecuado, debe buscarse que los resultados que nos arrojen, ayuden a cumplir el objetivo para el cual se desea aplicar y permitan mejorar las áreas en las que se espera un impacto.  

En lo que se refiere a los instrumentos ya elaborados, pueden aplicarse tal como los proponen los autores o bien hacer ciertas adaptaciones según las necesidades de cada lugar de trabajo, si se requiere que los resultados tengan fiabilidad y validez estadística, aún con las modificaciones, recomendamos que se consulte algún especialista en estos temas.  

Algunos instrumentos disponibles considerando las variables que manejan son:  

1. Instrumentos de variables subjetivas: valoran la opinión del personal sobre el medio ambiente de trabajo; se basan en percepciones, opiniones y juicios, pueden utilizarse medios como la observación, las entrevistas, instrumentos escritos, grupos de trabajo, escalas de satisfacción entre otras.  Algunos instrumentos:
   1. Escala General de Satisfacción Laboral (Warr, Cook y Wall, 1979).
   2. Test de Salud Total (Lagnet-Amiel, 1986).
   3. Método de Evaluación de Factores Psicosociales (Centro Nacional de Condiciones de Trabajo, 1995).

2. Instrumentos de variables objetivas: valoran el medio de trabajo, se basan en datos objetivos, condiciones y medio ambiente de trabajo; pueden utilizarse: un repertorio para evaluar el lugar de trabajo, listados de características generales del trabajo, la descripción y análisis de los puestos, check list de condiciones actuales e instrumentos par medir variables ambientales. Algunos instrumentos de evaluación de las condiciones de trabajo:
   1. Método LEST (F. Guélaud, M.N. Beauchesne, J. Gautrat y G. Roustang, 1978).
   2. Método Los Perfiles de Puestos RENAULT (Chavarría, R., 1986).
   3. Método FAGOR (Dalmau, I. & Nogareda, S., 1997).
   4. Método Ergonomic Workplace Analysis (Nogareda, S., 1990).
   5. Método ANACT, (1984).

3. Instrumentos mixtos: variables subjetivas y objetivas
   1. Cuestionario Font Roja (Aranz, 1988).
   2. Análisis Ergonómico del Puesto de Trabajo (Finnish Institute of Occupational Health, INSHT, 1989).
   3. Auto evaluación de la Calidad en la Empresa EFQM (Fundación Europea para la Gestión de la Calidad,1991).
   4. Calidad de Vida Profesional (CVP 35) (Cabezas y Karasek, 1998).
   5. Escala Q-Labor 56 (Casas, 2002).
   6. La escala CVL-SA-8000 (Chiang, 2007; Basada en la Norma Internacional SA8000). 
   7. Cuestionario de Calidad de Vida en el Trabajo-GOHISALO (Gonzales, Hidalgo, Salazar y Preciado, 2009).
   8. Cuestionario emitido por la STPS para identificar los factores de riesgo psicosocial y el entorno organizacional para el cumplimiento de la NOM-035. (2018).

Si se desea elaborar un instrumento propio, puede tomarse como ejemplo las variables e ítems de los ya existentes.

Una opción para complementar los resultados de cualquiera de estos instrumentos, es integrar un reporte de evaluación a través de la observación sobre sus condiciones laborales; la guía de observación puede considerar los siguientes puntos:

VARIABLES SOBRE LA TAREA: 

1. Detalles sobre la tarea:
   1. Físico: calor, ruido, etc.
   2. Social: colegas, superiores, etc.
   3. Organizacional: estructura, políticas, etc.

VARIABLES SOBRE LAS CONDICIONES DEL ENTORNO:

1. Condición pasada, actual y futura de la organización.
2. Condición pasada, actual y futura del individuo, edad, años en la empresa, etc.
3. Condiciones demográficas y sociales pasadas, presentes y esperadas.

Es importante no perder de vista, al evaluar la CVL, que los resultados nos darán información del entorno actual y de la situación que vive el personal en el momento de aplicación/observación, por lo que los resultados permitirán hacer planes y programas de intervención para períodos limitados y atender un entorno cambiante como el que se vive hoy en día.

Programas de intervención

Al obtener los resultados de la evaluación, lo siguiente es elaborar planes de intervención; si se obtuvieron resultados favorables, la lógica es realizar proyectos para mantener o mejorar las condiciones.  

Los programas de CVL deben presentar estrategias claras y detalladas en busca del crecimiento y desarrollo integral del personal, considerando el ámbito laboral, familiar y el entorno. Es importante priorizar los temas en los que la organización quiere mejorar y en los que se hayan obtenido resultados bajos.

El apoyo de la Alta Dirección es clave para el éxito de los programas.   

Es deseable que los programas de intervención consideren un plan de comunicación, en donde se comparta siempre con estrategia y en tiempo lo siguiente:

Antes del arranque:

1. El objetivo e importancia de trabajar en el tema de CVL.
2. La alineación del programa con los objetivos, políticas y metas organizacionales.
3. Los beneficios.
4. La forma y tiempos en los que se evaluará el estado actual de la CVL del personal.
5. La forma y tiempos en que se evaluarán los beneficios obtenidos por el programa.

Después de la evaluación:

1. Los resultados que se obtuvieron de la evaluación: identificar que se quiere compartir por niveles de organigrama, o sectores de la organización. 
2. Los objetivos generales y específicos de los programas. 
3. Cómo se integrarán al plan de intervención las propuestas recibidas.
4. El rol de cada grupo o individuo.
5. Los cronogramas de actividades.
6. La forma en la que participará el personal en la evaluación al final de cada proceso.

Existen infinidad de opciones para promover una buena CVL, algunas acciones que se pueden implementar son:

Incorpora en la cultura del lugar de trabajo los conceptos y beneficios de una buena CVL:  .  

Existen infinidad de programas que pueden promover una buena CVL, algunas acciones que se pueden implementar son:

1. Incorpora en la cultura del lugar de trabajo los conceptos y beneficios de una buena CVL:

Es importante que las ventajas de trabajar en pro de la CVL y la responsabilidad de su implementación y éxito, no queden en las áreas directivas y/o de RRHH, debe compartirse esta con el personal, cada uno de los miembros tiene un rol indispensable para el éxito de los mismos a través de la modificación de sus actitudes, rutinas, formas de trabajo, etc.

Se debe promover y hacer notar a los líderes los beneficios de mejora en: productividad, atención al trabajo, motivación, ambiente laboral, retención de talento y en disminución de: ausentismo, rotación, problemas de salud, entre otros.  

Busca también que se reconozcan los beneficios directos para el personal: reconocimiento por su trabajo, hábitos adecuados en salud física y mental, un entorno laboral más inspirador, tiempo libre de calidad, opciones para desarrollar y aplicar la creatividad, acceso a beneficios que mejoran el bienestar, etc. 

En el proceso es importante involucrar al personal, tanto al elaborar como implementar programas, cada uno de los miembros tiene un rol indispensable para el éxito de los mismos a través de la modificación de sus actitudes, rutinas, formas de trabajo, etc. 

Es importante dejar claro, que muchos de los programas buscan la responsabilidad individual, pues requieren incorporar cambios en rutinas personales y laborales, por ejemplo iniciar un hábito de ejercicios, usar las escaleras en lugar del ascensor, aprovechar el transporte público o bicicleta en vez de automóvil, utilizar alguna aplicación del celular para meditar, fomentar el pensamiento positivo, tomar agua y comer más saludable, entre otras cosas.  

2. Integra prestaciones que promuevan la salud física, emocional y financiera del personal: 

Se puede buscar alianzas con organizaciones que promueven bienestar físico y psicológico, como gimnasios, programas de nutrición, para ejercitarse desde casa, clínicas en pro de la salud mental y hasta de belleza o masajes, estos son una excelente opción para el personal, ya sea ofreciendo membresías, sesiones gratuitas o descuentos; estos programas podrán disminuir enfermedades y por ende los gastos en relación a ausentismo y salud. Muchas asociaciones que brindan estos servicios, se han adaptado para ser flexibles y proveer lo más adecuado a sus usuarios, considerando sus necesidades e intereses.   

No todas las personas tienen información y habilidades para tener una buena salud financiera, tanto personal como familiar, ayudar para disminuir la presión en el tema financiero definitivamente impactará positivamente en la calidad de vida, esto se puede hacer a través de talleres, cursos u otras metodologías que desarrollen o mejoren dichas habilidades. 

3. Implementa la flexibilidad en los horarios y el trabajo en casa (HO):

Ser flexible en horarios laborales es una importante prestación, no en todos los casos esto es posible, sin embargo en la medida en que las actividades asignadas así lo permitan, puede incidir en la CVL y personal. 

Las personas beneficiadas con un esquema flexible de horario podría disminuir considerablemente tiempos de traslado al trabajo (evitando horas pico), disminuyendo el estrés que esto causa; podría organizar su tiempo para coincidir con los horarios escolares de su familia; aumentar el tiempo asignado a su bienestar psicológico o físico (como tener una rutina de acondicionamiento o algún tipo de terapia), etc.   Sin duda esta facilidad permite una mejor combinación entre la vida personal y la laboral y aumenta el sentido de pertenencia y la eficiencia.    

Ofrecer la posibilidad de trabajar desde casa es otra opción que se hizo más viable a partir de la pandemia por COVID19, se puede permitir el HO permanentemente o bien algunas veces por semana. Por experiencia de los beneficiados en este esquema, se puede trabajar de manera más enfocada, tener más tiempo disponible tanto para cumplir con sus responsabilidades, disfrutar su vida familiar y con amigos, tener más tiempo disponible para programas en beneficio de la salud, tener más horas de sueño o descanso, se puede economizar en los gastos de traslado y por lógica tener más bienestar general.   

4. Invierte en capacitación:

La capacitación del personal más que un gasto es una inversión, analiza las habilidades, conocimientos y competencias actuales y deseables del personal, para implementar programas en beneficio de la eficacia y eficiencia del desempeño de funciones; sin embargo no olvides considerar el crecimiento integral del personal y equilibra tus programas incluyendo: 

• Salud: física, mental y financiera.
• Integración familiar: rol de padre o madre de familia, pareja, colaborador o colaboradora e interacción entre éstos.
• Competencias para el puesto: desarrollo o afirmación de conocimientos, habilidades y capacidades.
• Desarrollo personal: expresión y/o modificación de actitudes, manejo de emotividad y reflexión en valores.
• Formación general: información y formación en diversas áreas de cultura general.

Invertir en este tema confirma el compromiso con el desarrollo integral del personal, lo que impacta en un buen desempeño de funciones, la motivación, la satisfacción, incide en la retención de talento y mejora el ambiente laboral. 

5. Elabora programas de reconocimiento:

Dependiendo del giro, existen un sin fin de formas de reconocer al personal, muchos de estos programas no requieren inversión financiera lo que es una gran ventaja para su implementación. 

Se pueden reconocer entre muchas otras cosas:

• Antigüedad en la empresa.
• Antigüedad en el puesto.
• Calidad en el servicio a clientes internos.
• Calidad en el servicio a clientes externos.
• Trabajo en equipo.
• Trabajo colaborativo.
• Logros académicos.
• Cumplimiento de metas (de cualquier tipo).
• Publicaciones.
• Inicio o terminación de programas o proyectos.
• Actitudes sobresalientes.
• Reconocimientos obtenidos por las personas trabajadoras por parte de otras organizaciones o instancias (por ejemplo un premio de una asociación relacionada o no con el giro).

La forma y periodicidad de dichos reconocimientos se definirá según los objetivos del programa y el presupuesto que se asigne; pueden ser desde documentos como diplomas, cartas, publicaciones en medios, en redes sociales, en pizarras del lugar de trabajo, premios económicos, cenas, eventos sociales, regalos, tarjetas de libros, de tiendas y hasta viajes.

Es importante ser creativo y escuchar al personal al momento de hacer programas de intervención, afortunadamente las opciones son infinitas, identificar lo que para el personal es importante será una guía fundamental. 

Algunas limitaciones a considerar al trabajar programas de CVL

De la misma manera que se pueden reconocer los beneficios de los proyectos a favor de la CVL no deben dejar de considerar algunas limitaciones, es importante prepararse para lidiar con ellas y tratar de que interfieran lo menos posible en los mismos. 

1. Resistencia de personas o grupos: puede presentarse al asumir la responsabilidad que les corresponde a partir de los programas, negarse a participar, integrarse a ellos o sacarles provecho, más si implica un esfuerzo en cualquier sentido, esto en lo personal o si se proponen proyectos en equipo, puede ser causado por la resistencia al cambio, por estrés o personalidad con poca apertura.  

2. Dificultades financieras para alinear la retribución económica del trabajo con las responsabilidades que se asignan a los colaboradores: es decir que el pago no sea justo, lo que hace de alguna manera incongruente los programas para mejorar CVL. 

3. Bajo o nulo presupuesto para los proyectos: si bien se puede hacer mucho sin gastos fuertes, pocos recursos financieros limitan los planes a implementar, sobre todo si se requiere capacitación, mejora de tecnología, equipo, herramientas, maquinaria, etc. 

Al evaluar y hacer programas, es importante buscar orientar los esfuerzos y recursos a las mejoras más que a enfrentar problemáticas, si no se ha hecho de esa manera, vale la pena cambiar el enfoque.

En la actualidad sabemos que trabajar en CVL va mucho más allá de implementar acciones para mejorar el ambiente laboral; se deben considerar programas para las personas en todas sus dimensiones, a sabiendas que si se mejora su estilo de vida general y no solo sus funciones en el trabajo, todos se verán beneficiados: organizaciones, individuos que la conforman, entornos familiares y sociales.