En todas las empresas existen puestos críticos, que no son fáciles de reemplazar, y no necesariamente por la jerarquía que tienen, sino porque constituyen puestos clave para la organización, ya sea porque estas personas aportan un valor diferencial, porque tienen un alto nivel de conocimiento de su puesto o porque existe escasez de profesionales para ese trabajo en específico.
Aunque las empresas buscan contar con pocos puestos críticos, no pueden correr el riesgo de que su operación se paralice tras una renuncia inesperada; perder uno de estos puestos clave puede significar la inestabilidad de la compañía.
Tomando en cuenta estas circunstancias, el área de recursos humanos se encuentra en un dilema al momento de decidir cómo reclutar y seleccionar talento para satisfacer la necesidad de la empresa. Por lo tanto, para poder enfrentarlo se debe considerar que existen dos tipos de reclutamiento: interno y externo. Saber decidirse por uno de los dos métodos es un gran conflicto para la mayoría de los responsables de esta área.
El reclutamiento interno se lleva a cabo cuando una vacante es cubierta por medio de la promoción o transferencia de un empleado de la misma organización, al moverlo de una posición a otra. Este tipo de reclutamiento tiene muchas ventajas; una de las más importantes es que aporta una gran motivación para los empleados, pues representa la valoración del capital humano interno. Otras ventajas son la financiera, la velocidad y la oportunidad en la ejecución de la estrategia en cualquier organización.
De acuerdo con la Encuesta Global de Empleo 2015-2016 (KGWI, por sus siglas en inglés), realizada por Kelly Services, los empleados que reconocen sus capacidades y que conocen su posición en el mercado tienen mayor interés en su sueldo / incentivos económicos o en su promoción profesional en comparación con otros beneficios.
- El 48% de los empleados están más interesados en su sueldo / incentivos económicos.
- El 54% de los empleados están más interesados en su promoción profesional.
En ocasiones los empleados pueden tener el potencial para cubrir la vacante pero no cuentan con las habilidades o experiencia necesarias que requiere el cargo; es ahí donde se abre paso al reclutamiento externo.
El reclutamiento externo se lleva a cabo cuando se tiene una vacante que se cubre con personas ajenas a la empresa y que provienen de otras organizaciones. Este modelo de reclutamiento otorga ciertas ventajas a la empresa, como nuevas experiencias, renovación de ideas y diferentes soluciones a los problemas.
Hoy en día, las empresas no solo hacen uso del reclutamiento interno o externo para cubrir sus vacantes, sino que fusionan ambos modelos, recurriendo así al reclutamiento mixto. En ocasiones cuando se hace el reclutamiento interno, en algún punto de la organización siempre se abre una posición para que se cubra a través del reclutamiento externo.
Según un estudio realizado por la consultora Mercer, 9 de 10 organizaciones anticipa que la competencia por el talento aumentará en 2017, y más de un tercio espera que ese aumento sea significativo. Pero, aunque el 70% de las empresas señala sentirse confiada en que llenarán los puestos críticos con candidatos dentro de sus organizaciones, un 28% de los empleados dice que planea irse de la compañía en los próximos 12 meses, aun cuando están satisfechos en su actual cargo.
Hasta hace unos años, las empresas tenían como práctica común de negocio el operar todas las funciones relacionadas con su organización utilizando sus propios recursos, con lo que garantizaban el buen manejo y desempeño de esas funciones, aun cuando no tuvieran el conocimiento suficiente para guiar todas las operaciones con éxito.
En la actualidad, las organizaciones buscan mantener su enfoque operativo en la ejecución de lo que su core business dicta, y dejan en manos de expertos aquellas funciones que salen de sus conocimientos y habilidades para que sean desempeñados por terceros, lo cual garantiza resultados exitosos.
De esta manera, los esquemas flexibles o de tercerización se convierten en una gran alternativa de contratación externa para las empresas que están en constante cambio y adaptación, pues no solo dan una alternativa laboral para el talento, sino que por su diseño pueden considerar temas como contratación por periodo, esquemas de home office, flexibilidad de horarios, etc. Esto permite a la empresa quedarse con el mejor talento, tanto para su beneficio competitivo como para desarrollar mejores planes de carrera para su gente.
Según datos registrados del reporte de Staffing Industry 2016, que evalúa la condición del outsourcing a nivel mundial, la industria de la tercerización registró un crecimiento de 12.9%, comparada con el 2015.
En México, el uso de esquemas flexibles o tercerización para la contratación de personal ha incrementado en los últimos años un 37%: de 3.5 millones durante 2014 a 4.9 millones en el 2016, de acuerdo con el INEGI.
En Kelly Services sabemos la importancia y el gran reto que tienen las empresas para contratar al mejor talento: que aporte el valor, experiencia y conocimiento necesario para hacer crecer el negocio. Si su empresa busca optimizar y mejorar sus procesos de recursos humanos, nuestros expertos le ofrecen la asesoría que su organización requiere.
