” El cambio, no es un evento, es una sucesión de pequeñas decisiones cotidianas, que van rompiendo lo que solías ser y van revelando, lo que realmente eres”.
La pandemia originada por el Covid 19, representó a nivel mundial el mayor catalizador de cambios de la era moderna, obligando al mundo a parar momentáneamente y paradójicamente a agilizar y generar estrategias para nuevas formas de trabajo, convivencia, estilo de vida, cuidado de salud, hábitos de consumo y por supuesto entrar de manera acelerada en la era digital.
Tanto personas como empresas, hemos tenido que adaptarnos a las circunstancias a nivel personal y profesional. Lo que llama la atención, es que, a casi año y siete meses, al menos aquí en México, es común escuchar gente, que se sigue quejando por cosas que parecieran tan simples como el uso de cubrebocas, la sana distancia, el home office y más recientemente la manera híbrida de trabajo en las empresas.
Ante tal situación podemos plantearnos: ¿Cuáles son las razones por las que las personas se resisten al cambio? y ¿Qué podemos hacer nosotros como líderes para minimizar ese impacto en nuestros colaboradores?
El ser humano se resiste al cambio de manera natural, es un mecanismo de defensa que tiene nuestro cerebro que está diseñado para la supervivencia; y aunque ahora sabemos, a través de la Neurociencia que la neuro plasticidad del cerebro, permite a los seres humanos poder cambiar pautas de comportamiento y orientar la energía hacia la oportunidad que genera el cambio, no en todos los colaboradores ocurre así.
John Newstrom, dice que se puede identificar la resistencia al cambio en comportamientos específicos en las personas, tendientes a desacreditar, retardar o impedir la realización de un cambio en el trabajo, porque creen que éste constituye una amenaza contra sus necesidades de seguridad, de interacción social, estatus o de autoestima. La resistencia, surge de formas diferentes en una organización, puede darse a nivel individual, en los equipos de trabajo o en la organización en general, pudiéndose manifestar abierta o veladamente, de forma inmediata o diferida.
Algunas de las principales razones de la resistencia al cambio son:
- Hábitos:
Se convierten en un obstáculo por el grado de arraigo, un cambio trastoca la manera como veníamos funcionando y requiere de un cierto tiempo de ajuste y adaptación a las nuevas formas de hacer las cosas.
- Temor a lo desconocido:
Los cambios sustituyen lo conocido por ambigüedad e incertidumbre y es normal que las personas sientan miedo a enfrentarse a algo que perciben cierto grado de riesgo o peligro.
- Escasa información:
La escasa información da lugar a la especulación… Si las personas no comprenden el verdadero propósito de la transformación propuesta que consiste en el qué = objetivo, cómo = metodología, cuándo = tiempo exacto y sobre todo el para qué del cambio, se resistirán a él.
- Experiencias previas:
Algunos colaboradores ya han vivido procesos de cambio en otras organizaciones y saben que esa transición no siempre es sencilla y si además, su experiencia fue complicada mostrarán mayor reticencia.
- Amenaza el trabajo y los ingresos:
Los colaboradores tienen el temor de no poder realizar las nuevas tareas con éxito y la amenaza surge, cuando su sueldo está ligado estrechamente a la productividad.
- Percepción Selectiva
Es una distorsión del pensamiento que surge ante situaciones que la persona evalúa, que pueden alterar su equilibrio. Este mecanismo, hace que el individuo procese de manera selectiva lo que ve u oye para mantener intactas sus percepciones.
- Amenaza las relaciones de poder establecidas:
En todas las organizaciones hay relaciones de poder y son esos colaboradores los que en cierto momento pueden presentar resistencia al cambio por el hecho de perder la autoridad y el poder que les habían conferido.
- Amenaza las relaciones interpersonales:
La reorganización del trabajo, movimientos de personal y la reestructuración interna, asigna a los colaboradores nuevos lugares de trabajo y funciones a desempeñar, lo que impacta a los equipos que venían trabajando juntos, por lo que ahora es necesario conocer la personalidad de los nuevos miembros y acoplarse de manera efectiva para lograr resultados.
¿Qué estrategias podemos implementar para superar la resistencia al cambio?
- Haciendo un análisis de las fuerzas impulsoras y restrictivas del cambio en su organización.
- Contar con un Sponsor con liderazgo, autoridad y poder para dirigir el cambio
- Trazar la ruta crítica del cambio.
- Sensibilizar a los colaboradores de la necesidad del cambio.
- Fomentar un cambio participativo con un objetivo común.
- Generar una comunicación: Clara, asertiva, suficiente y oportuna.
- Construir confianza, proporcionando apoyo e información de acuerdo al nivel.
- Plantear el costo-beneficio del cambio interna y externamente.
- Manejar adecuadamente sentimientos y emociones de los colaboradores.
- Dar retroalimentación constante durante el proceso.
- Elaborar estrategias de intervención en cada etapa del cambio.
- Brindar capacitación, adiestramiento y desarrollo a todos los niveles de la organización.
- Evitar plantear soluciones unilaterales ante los problemas que pudieran surgir.
- Hacer los ajustes que sean necesarios, antes de institucionalizar el cambio.
- Dar reconocimiento a los colaboradores y festejar los resultados.
Antes de terminar, quiero hacerte una cordial invitación a que seas parte de nuestro próximo Diplomado 2.0 de Habilidades Gerenciales, en donde seguirás fortaleciendo tus competencias como líder y aplicando estrategias de cambio en tu empresa, te esperamos.
