En años recientes, las empresas han manifestado dificultades para la atracción, retención y gestión del talento, situación no es exclusiva de México, sino un fenómeno que se vive a nivel global, presente en todos los sectores y ramas productivas y que se agudizó a raíz de la Pandemia.
Estas circunstancias avivaron el interés de conocer los factores y requerimientos de las personas con respecto a lo que les motiva al momento de buscar y conservar su fuente de empleo, por ello, Coparmex Jalisco realizó el Diagnóstico Empresarial de Atracción y Retención de Talento, con el objetivo de recuperar insumos de información que permitan formular acciones para acortar la brecha entre la oferta y demanda laboral, buscando promover una mayor colocación de puestos de trabajo en la formalidad, así como su permanencia.
El Diagnóstico contó con una serie de acciones como encuestas, focus group y análisis de data, para conocer con mayor precisión aquellas características que las personas priorizan durante la búsqueda de empleo destacando los siguientes hallazgos, así como aquellos puntos que las empresas identifican, junto con las acciones que están realizado para aminorar esta problemática:
Destaca que el 75 por ciento de las empresas manifestaron tener dificultades para cubrir vacantes, mencionando que las siguientes condiciones han incidido en este porcentaje:
- Falta de interés de los aspirantes
- Expectativas salariales
- Cambios en los modelos de trabajo
- Ubicación de la empresa
Por parte de los aspirantes, manifestaron que las causas principales del por qué no concluyen su proceso ante una oferta laboral se relaciona con que:
- Han tenido malas experiencias al buscar un empleo
- Ofertas laborales fraudulentas
- Procesos de contratación largos y complejos
- A jóvenes se les pide amplia experiencia
Con relación a la retención laboral, el 68 por ciento de las empresas manifestaron que a raíz de la Pandemia se modificaron las competencias, y destacaron la ausencia por el interés en la estabilidad laboral, pero sí un deseo de trabajar de forma remota y rechazo de jornadas laborales tradicionales.
También consideran importante al momento de elegir empleo que la empresa sea flexible, al indagar sobre el significado de flexibilidad laboral se logró identificar una diferencia entre lo que significa para personas de puestos operativos, por un lado, y de puestos especializados por otro.
Por ejemplo, para las primeras, esta flexibilidad tiene que ver con una facilidad para gestionar tiempos para su vida personal, mientras que para las personas de puestos calificados este tiempo debe estar preestablecido desde un inicio, ya sea con un empleo que se enfoque más en objetivos que en un horario, o que ofrezca modalidades de trabajo remoto.
Si bien es cierto que existe un reto importante en el sector menor a 30 años, hay tres aspectos que coinciden en todos los sectores para retener el talento, considerando al salario como el principal motivador para quedarse, no contar con otras ofertas externas de trabajo y colaborar en un buen clima laboral. Resultó, también, que las y los colaboradores buscan un crecimiento en el desarrollo de sus habilidades.
Conclusiones
- La llegada de la pandemia, modificó la dinámica laboral, personal y familiar. Y con ello se modificó el compartimiento en la oferta y la demanda laboral.
- Los trabajadores no se sienten valorados y considerados.
- La rotación de personal se ve influida por no respetar los términos de contratación, por el ambiente laboral y las pocas oportunidades de crecimiento, por lo que están en constante búsqueda de algo mejor.
- Se identifica carencias en las habilidades de los trabajadores.
- Las mujeres tienden a buscar más flexibilidades y son más estables en un trabajo
- En alguna medida se antepone algún tipo de flexibilidad sobre el salario
- Los incentivos como salarios emocionales o actividades fuera de la rutina laboral son un factor clave para mantenerse en un empleo
Acciones y compromiso Coparmex Jalisco
1. Manual para la implementación de buenas prácticas:
Rediseñar la estrategia de contratación y reclutamiento de manera diferenciada, tomando en cuenta edad, género, perfiles, sectores económicos y tendencias nacionales e internacionales.
2. Diseño de Distintivo: Gestión y Desarrollo de Talento
3. Ruta de acompañamiento y formación para obtener el Distintivo: Gestión y Desarrollo de Talento
– Para empresas que ya cuentan con buenas prácticas y que es posible documentarlas, obtendrán un Distintivo. Para las que no, promover que se sumen más unidades económicas.
– Formación y desarrollo para las personas de las áreas claves: Materia Legal, Administración y Recursos Humanos, Seguridad y Medio Ambiente e Innovación.
4. Foro de Atracción y Retención de talento
La pandemia aceleró el camino de cambiar a modelos operativos más funcionales, que les permitan un mayor equilibrio de su vida profesional y personal, fueron muchos los hallazgos que se irán desagregando, por ello, es necesario desplegar una agenda entre autoridades, iniciativa privada y centros educativos que marquen una ruta que empate las necesidades de las y los colaboradores con las requisiciones de las empresas.
