{"id":6931,"date":"2023-02-13T15:59:15","date_gmt":"2023-02-13T21:59:15","guid":{"rendered":"https:\/\/coparmexjal.org.mx\/entorno-empresarial\/?p=6931"},"modified":"2023-02-13T15:59:20","modified_gmt":"2023-02-13T21:59:20","slug":"presenta-coparmex-jalisco-diagnostico-empresarial-de-atraccion-y-retencion-de-talento","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/coparmexjal.org.mx\/entorno-empresarial\/presenta-coparmex-jalisco-diagnostico-empresarial-de-atraccion-y-retencion-de-talento\/","title":{"rendered":"<strong>Presenta Coparmex Jalisco: Diagn\u00f3stico Empresarial de Atracci\u00f3n y Retenci\u00f3n de Talento<\/strong>"},"content":{"rendered":"\n<p>En a\u00f1os recientes, las empresas han manifestado dificultades para la atracci\u00f3n, retenci\u00f3n y gesti\u00f3n del talento, situaci\u00f3n no es exclusiva de M\u00e9xico, sino un fen\u00f3meno que se vive a nivel global, presente en todos los sectores y ramas productivas y que se agudiz\u00f3 a ra\u00edz de la Pandemia.<\/p>\n\n\n\n<p>Estas circunstancias avivaron el inter\u00e9s de conocer los factores y requerimientos de las personas con respecto a lo que les motiva al momento de buscar &nbsp;y conservar su fuente de empleo, por ello, Coparmex Jalisco realiz\u00f3 el Diagn\u00f3stico Empresarial de Atracci\u00f3n y Retenci\u00f3n de Talento, con el objetivo de recuperar insumos de informaci\u00f3n que permitan formular acciones para acortar la brecha entre la oferta y demanda laboral, buscando promover una mayor colocaci\u00f3n de puestos de trabajo en la formalidad, as\u00ed como su permanencia.<\/p>\n\n\n\n<p>El Diagn\u00f3stico cont\u00f3 con una serie de acciones como encuestas, <em>focus group<\/em> y an\u00e1lisis de data, para conocer con mayor precisi\u00f3n aquellas caracter\u00edsticas que las personas priorizan durante la b\u00fasqueda de empleo destacando los siguientes hallazgos, as\u00ed como aquellos puntos que las empresas identifican, junto con las acciones que est\u00e1n realizado para aminorar esta problem\u00e1tica:<\/p>\n\n\n\n<p>Destaca que el 75 por ciento de las empresas manifestaron tener dificultades para cubrir vacantes, mencionando que las siguientes condiciones han incidido en este porcentaje:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Falta de inter\u00e9s de los aspirantes<\/li>\n\n\n\n<li>Expectativas salariales<\/li>\n\n\n\n<li>Cambios en los modelos de trabajo<\/li>\n\n\n\n<li>Ubicaci\u00f3n de la empresa<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Por parte de los aspirantes, manifestaron que las causas principales del por qu\u00e9 no concluyen su proceso ante una oferta laboral se relaciona con que: &nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Han tenido malas experiencias al buscar un empleo<\/li>\n\n\n\n<li>Ofertas laborales fraudulentas<\/li>\n\n\n\n<li>Procesos de contrataci\u00f3n largos y complejos<\/li>\n\n\n\n<li>A j\u00f3venes se les pide amplia experiencia<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Con relaci\u00f3n a la retenci\u00f3n laboral, el 68 por ciento de las empresas manifestaron que a ra\u00edz de la Pandemia se modificaron las competencias, y destacaron la ausencia por el inter\u00e9s en la estabilidad laboral, pero s\u00ed un deseo de trabajar de forma remota y rechazo de jornadas laborales tradicionales.<\/p>\n\n\n\n<p>Tambi\u00e9n consideran importante al momento de elegir empleo que la empresa sea flexible, al indagar sobre el significado de flexibilidad laboral se logr\u00f3 identificar una diferencia entre lo que significa para personas de puestos operativos, por un lado, y de puestos especializados por otro.<\/p>\n\n\n\n<p>Por ejemplo, para las primeras, esta flexibilidad tiene que ver con una facilidad para gestionar tiempos para su vida personal, mientras que para las personas de puestos calificados este tiempo debe estar preestablecido desde un inicio, ya sea con un empleo que se enfoque m\u00e1s en objetivos que en un horario, o que ofrezca modalidades de trabajo remoto.<\/p>\n\n\n\n<p>Si bien es cierto que existe un reto importante en el sector menor a 30 a\u00f1os, hay tres aspectos que coinciden en todos los sectores para retener el talento, considerando al salario como el principal motivador para quedarse, no contar con otras ofertas externas de trabajo y colaborar en un buen clima laboral. Result\u00f3, tambi\u00e9n, que las y los colaboradores buscan un crecimiento en el desarrollo de sus habilidades.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Conclusiones<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>La llegada de la pandemia, modific\u00f3 la din\u00e1mica laboral, personal y familiar. Y con ello se modific\u00f3 el compartimiento en la oferta y la demanda laboral.<\/li>\n\n\n\n<li>Los trabajadores no se sienten valorados y considerados.<\/li>\n\n\n\n<li>La rotaci\u00f3n de personal se ve influida por no respetar los t\u00e9rminos de contrataci\u00f3n, por el ambiente laboral y las pocas oportunidades de crecimiento, por lo que est\u00e1n en constante b\u00fasqueda de algo mejor.<\/li>\n\n\n\n<li>Se identifica carencias en las habilidades de los trabajadores.<\/li>\n\n\n\n<li>Las mujeres tienden a buscar m\u00e1s flexibilidades y son m\u00e1s estables en un trabajo<\/li>\n\n\n\n<li>En alguna medida se antepone alg\u00fan tipo de flexibilidad sobre el salario<\/li>\n\n\n\n<li>Los incentivos como salarios emocionales o actividades fuera de la rutina laboral son un factor clave para mantenerse en un empleo<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><strong>Acciones y compromiso Coparmex Jalisco<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong>1. Manual para la implementaci\u00f3n de buenas pr\u00e1cticas:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Redise\u00f1ar la estrategia de contrataci\u00f3n y reclutamiento de manera diferenciada, tomando en cuenta edad, g\u00e9nero, perfiles, sectores econ\u00f3micos y tendencias nacionales e internacionales.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>2. Dise\u00f1o de Distintivo: Gesti\u00f3n y Desarrollo de Talento<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong>3. Ruta de acompa\u00f1amiento y formaci\u00f3n para obtener el Distintivo: Gesti\u00f3n y Desarrollo de Talento<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>&#8211; Para empresas que ya cuentan con buenas pr\u00e1cticas y que es posible documentarlas, obtendr\u00e1n un Distintivo. Para las que no, promover que se sumen m\u00e1s unidades econ\u00f3micas.<\/p>\n\n\n\n<p>&#8211; Formaci\u00f3n y desarrollo para las personas de las \u00e1reas claves: Materia Legal, Administraci\u00f3n y Recursos Humanos, Seguridad y Medio Ambiente e Innovaci\u00f3n.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p><strong>4. Foro de Atracci\u00f3n y Retenci\u00f3n de talento<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<p>La pandemia aceler\u00f3 el camino de cambiar a modelos operativos m\u00e1s funcionales, que les permitan un mayor equilibrio de su vida profesional y personal, fueron muchos los hallazgos que se ir\u00e1n desagregando, por ello, es necesario desplegar una agenda entre autoridades, iniciativa privada y centros educativos que marquen una ruta que empate las necesidades de las y los colaboradores con las requisiciones de las empresas.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>En a\u00f1os recientes, las empresas han manifestado dificultades para la atracci\u00f3n, retenci\u00f3n y gesti\u00f3n del talento, situaci\u00f3n no es exclusiva de M\u00e9xico, sino un 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