{"id":3797,"date":"2019-05-01T12:34:30","date_gmt":"2019-05-01T17:34:30","guid":{"rendered":"https:\/\/coparmexjal.org.mx\/entorno-empresarial\/?p=3797"},"modified":"2020-09-24T14:17:46","modified_gmt":"2020-09-24T19:17:46","slug":"hablemos-de-equidad-interna-y-competitividad-externa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/coparmexjal.org.mx\/entorno-empresarial\/hablemos-de-equidad-interna-y-competitividad-externa\/","title":{"rendered":"Hablemos de equidad interna y competitividad externa"},"content":{"rendered":"\n
<\/p>\n\n\n\n
El principio de equidad est\u00e1 altamente relacionado con el concepto b\u00e1sico de justicia, es decir, dar a cada uno lo que le corresponde.<\/strong><\/em><\/p>\n\n\n\n
Cuando se habla de equidad interna, esta se asocia a la remuneraci\u00f3n y debe entenderse como la alineaci\u00f3n entre el valor del puesto seg\u00fan su contenido y su ubicaci\u00f3n en niveles organizacionales, lo que se logra identificar mediante herramientas de valuaci\u00f3n de puestos y de definici\u00f3n de niveles o rangos de remuneraci\u00f3n seg\u00fan las pol\u00edticas de cada empresa.<\/p>\n\n\n\n
Esto, que parece complicado, es sencillo cuando se estructura en un sistema de valores que se incluyen en cada puesto. Por ejemplo, mientras que para un puesto gerencial el valor de \u201cmanejo de informaci\u00f3n confidencial\u201d es altamente importante, este no tiene la misma relevancia en un puesto de recepcionista porque la naturaleza y amplitud de la informaci\u00f3n que este \u00faltimo cargo maneja no es la misma. De aqu\u00ed que el valor en un puesto gerencial sea notablemente m\u00e1s alto por su contenido, amplitud e impacto.<\/p>\n\n\n\n
Lo mismo sucede con el valor de \u201cconocimientos y experiencia\u201d que demanda un puesto, lo que hace una diferencia sustantiva entre el superintendente de una planta y el supervisor.<\/p>\n\n\n\n
Cuando se quiere ordenar la estructura organizacional, deben tenerse en cuenta algunos criterios \u00fatiles, que se definen a continuaci\u00f3n:<\/strong><\/p>\n\n\n\n
Al hacer la valuaci\u00f3n, la atenci\u00f3n se centra en el puesto, sin importar qui\u00e9n y c\u00f3mo sea el ocupante, porque no se est\u00e1 evaluando a las personas.<\/li><\/ol>\n\n\n\n
Debe contarse con descripciones de puesto, porque en ellas se contienen los objetivos, funciones, actividades, competencias cognitivas, a\u00f1os de experiencia y aquellos factores que la empresa considere que deben ser parte de cada puesto.<\/li><\/ol>\n\n\n\n
Es altamente recomendable contar con el apoyo de un asesor externo que facilite la objetividad al analizar las descripciones y al valuar los puestos para evitar sesgos producidos por el conocimiento del personal que ocupa las diversas posiciones o por cierto sentido preferencial de parte del \u00e1rea que lleva a cabo la evaluaci\u00f3n.<\/li><\/ol>\n\n\n\n
Los gerentes deben participar ya sea durante el proceso de valuaci\u00f3n o al presentar los resultados para con su experiencia elevar el nivel de objetividad y confiabilidad. <\/li><\/ol>\n\n\n\n
El manejo de resultados se presenta en una tabla que contiene diversos niveles (seg\u00fan decisi\u00f3n de la empresa) definidos en forma progresiva y equidistante.<\/p>\n\n\n\n
<\/figure><\/div>\n\n\n\n
Entonces se podr\u00e1 detectar si los ocupantes de algunos puestos est\u00e1n fuera del rango del nivel o dentro de este pero en posiciones inferiores o superiores notoriamente distintas de la media de su nivel correspondiente.<\/p>\n\n\n\n
A todo este conjunto podemos denominarlo poner orden y transparencia en casa<\/em>, pero no resultar\u00eda del todo productivo si no se ve hacia afuera para estudiar el comportamiento del mercado de las empresas en cuanto a la remuneraci\u00f3n.<\/strong><\/p>\n\n\n\n
De aqu\u00ed que estudiar la posici\u00f3n competitiva de la propia empresa en relaci\u00f3n con el mercado traiga consigo grandes bondades, porque puede conducir a identificar los motivos por los que se da la deserci\u00f3n o aquellos por los que no se atrae al personal requerido, ya que la competitividad no se deriva solo de los sueldos y prestaciones de ley, sino de valores que son reconocidos por el mercado, como la vinculaci\u00f3n con el equilibrio vida-trabajo, oportunidades de estudiar no solo temas relacionados con el empleo, sino otros como recreaci\u00f3n, deporte, etc.<\/p>\n\n\n\n
Cuando se tienen los resultados de la valuaci\u00f3n en forma l\u00f3gica y consistente, se puede proceder a asociar todos los puestos con el sueldo bruto o neto, seg\u00fan se decida, y a ubicar los sueldos en el nivel en que se encuentran los ocupantes de cada puesto, lo que permitir\u00e1 analizar la congruencia y consistencia del tabulador interno.<\/p>\n\n\n\n
Finalmente, vale decir que este art\u00edculo adquiere trascendencia porque si algo espera notoriamente la generaci\u00f3n actual es, por una parte, equidad, claridad y transparencia organizacional y, por la otra, un conjunto de servicios, oportunidades, un clima laboral positivo, la posibilidad de horarios flexibles y de vacaciones tambi\u00e9n flexibles.<\/p>\n\n\n\n
\n
La respuesta est\u00e1 del lado de la empresa. <\/strong><\/p>\n\n\n\n
Porque si hacemos algo por la mejora del personal, aunque los colaboradores se vayan, habremos ganado y cumplido.<\/strong><\/p>\n\n\n\n
Pero si no lo hacemos y se quedan, habremos perdido.<\/strong><\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n
El principio de equidad est\u00e1 altamente relacionado con el concepto b\u00e1sico de justicia, es decir, dar a cada uno lo que le corresponde. Cuando se<\/p>\n","protected":false},"author":35,"featured_media":3846,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[158],"tags":[199,545,544],"class_list":["post-3797","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-capital-humano","tag-capital-humano","tag-competitividad-externa","tag-equidad-interna"],"yoast_head":"\n
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