{"id":2661,"date":"2014-05-01T21:52:26","date_gmt":"2014-05-02T02:52:26","guid":{"rendered":"http:\/\/coparmexjal.org.mx\/entorno-empresarial\/?p=2661"},"modified":"2020-06-06T18:52:03","modified_gmt":"2020-06-06T23:52:03","slug":"logrando-compromiso-en-el-trabajo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/coparmexjal.org.mx\/entorno-empresarial\/logrando-compromiso-en-el-trabajo\/","title":{"rendered":"Logrando compromiso en el trabajo"},"content":{"rendered":"\n

Hoy en d\u00eda, las empresas requieren talento capacitado para crear valor dentro de ellas, para ser competitivas y capitalizar las oportunidades que el entorno global genera. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

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La inquietud generalizada de las organizaciones es la falta de talento, lo cual es una barrera para el \u00e9xito de las empresas, y debilita la oferta y el acceso al empleo<\/strong>. Existen j\u00f3venes preparados dispuestos a aprender y a crecer dentro de las empresas. Sin embargo, hay en el mundo cerca de 73 millones de j\u00f3venes desempleados. Si bien es cierto que los empleadores est\u00e1n buscando incluir a los j\u00f3venes en las organizaciones, existen algunos factores que impiden su incorporaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

En primer lugar, la percepci\u00f3n de la discriminaci\u00f3n laboral, principalmente relacionada con la edad de los candidatos;<\/strong> 38 por ciento de ellos han sentido discriminaci\u00f3n por este motivo al momento de solicitar un trabajo. Un 60 por ciento considera la falta de experiencia como otro motivo de discriminaci\u00f3n; 7 por ciento percibe que es por falta de conocimientos, y 7 por ciento, por apariencia f\u00edsica. Cabe destacar que 27 por ciento de las mujeres j\u00f3venes percibieron discriminaci\u00f3n por falta de conocimientos al ser contratadas, en contraste con 8 por ciento de los hombres.<\/p>\n\n\n\n

En segundo lugar, las empresas consideran que existen algunas desventajas al contratar a personas j\u00f3venes: <\/strong>falta de madurez (50 por ciento), falta de experiencia (44 por ciento) y falta de compromiso (39 por ciento), lo cual es parad\u00f3jico considerando que un joven podr\u00e1 generar experiencia trabajando y se comprometer\u00e1 con la empresa al ser parte de ella.<\/p>\n\n\n\n

En tercer lugar, 57 por ciento<\/strong> de las ofertas laborales a las que aplicaron los j\u00f3venes resultaron en un rechazo por parte de la empresa. Solo el 19 por ciento <\/strong>de los candidatos fueron informados por parte de la organizaci\u00f3n sobre las razones por las cuales no fue contratado.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

En este marco, existen barreras para incluir a los j\u00f3venes al mundo laboral; sin embargo, las organizaciones est\u00e1n interesadas en contratar talento joven; 51 por ciento de ellas cuenta con programas formales para contratar j\u00f3venes y apoyarlos para iniciar su vida laboral y adquirir experiencia. Por su parte, los j\u00f3venes mantienen gran inter\u00e9s en programas de pr\u00e1cticas profesionales o como becarios: 76 por ciento de ellos considera que quien participa en un programa de este tipo tiene mayor oportunidad de obtener un empleo. Asimismo, 28 por ciento de las empresas manifiesta que m\u00e1s del 50 por ciento de sus contrataciones de los \u00faltimos dos a\u00f1os han sido j\u00f3venes. Y para el 92 por ciento de las organizaciones que cuentan con programas para contratar j\u00f3venes, la experiencia en dichos programas fue considerada positiva. Asimismo, unas de las ventajas de la contrataci\u00f3n de estos colaboradores han sido la disposici\u00f3n de aprender, aportar ideas frescas y la motivaci\u00f3n y entusiasmo para llevar a cabo su trabajo, lo cual es atractivo para la empresa en aras de fomentar ambientes de innovaci\u00f3n y diversidad.
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\"\"<\/figure>
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Las empresas buscan desarrollar, promover y mantener a la gente clave. De esta manera, el paradigma actual describe que las generaciones j\u00f3venes dif\u00edcilmente se comprometen con la organizaci\u00f3n, buscan esquemas de flexibilidad, libertad para realizar el trabajo, no respetan jerarqu\u00edas, valoran una actividad interesante, y la posibilidad de una oportunidad internacional los motiva<\/strong>. Lo anterior repercute en la manera de atraer al talento joven y en el estilo de trabajo de las empresas. Por lo tanto, los j\u00f3venes esperar\u00edan que ellas repensaran sus modelos de trabajo adecu\u00e1ndose a sus intereses profesionales, lo que los har\u00e1 comprometerse con la organizaci\u00f3n. <\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

En la actualidad, las empresas ofrecen al talento joven que inicia su trayectoria profesional aprendizaje continuo, retos profesionales y buen ambiente de trabajo. Por su parte, los j\u00f3venes demandan de las empresas salario competitivo, oportunidades de entrenamiento y aprendizaje continuo.<\/p>\n\n\n\n

Es evidente que existen coincidencias en estos factores, pero la importancia que cada uno les otorga es distinta. Se infiere que estas desigualdades hacen compleja la relaci\u00f3n laboral, dificultan el compromiso y la permanencia por m\u00e1s de cinco a\u00f1os y, por ende, el inter\u00e9s por invertir en estos talentos. El 95 por ciento de los j\u00f3venes se comprometer\u00edan con una organizaci\u00f3n por m\u00e1s de cinco a\u00f1os si la empresa les ofreciera salarios competitivos, aprendizaje continuo, buen ambiente de trabajo, prestaciones y retos profesionales.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

El tema del compromiso resulta complejo; implica diversas variables, como las expectativas y motivaciones de las personas, los acuerdos escritos y no escritos, entre otros. Sin embargo, solo 27 por ciento de los j\u00f3venes muestra disposici\u00f3n a permanecer en su actual trabajo, ya que no ha aplicado a ninguna oferta laboral en el \u00faltimo a\u00f1o. El 73 por ciento de los j\u00f3venes que trabajan se encuentra en b\u00fasqueda activa de otro empleo. <\/strong>Adem\u00e1s, \u00fanicamente 58 por ciento de las organizaciones cuenta con planes de carrera para el personal joven. Esto representa una alerta para las organizaciones que desean promover el compromiso del talento. Asimismo, los sistemas de flexibilidad laboral (home office<\/em>, trabajo remoto y horarios flexibles) son esquemas que las empresas consideran poco atractivos para ofrecer al personal, y los j\u00f3venes los perciben poco importantes como medio para comprometerse con la organizaci\u00f3n, a diferencia de lo que estudios anteriores se\u00f1alaban para atraer y mantener a las nuevas generaciones. Sin embargo, no por esto dejan de ser valiosos para algunos casos, ya que el ofrecimiento de estos esquemas depende de la situaci\u00f3n personal del trabajador y del dise\u00f1o del trabajo.<\/p>\n\n\n\n

\"Atracci\u00f3n<\/figure><\/div>\n\n\n\n

Cuando se logran alinear las expectativas y los motivadores de las empresas con los de los j\u00f3venes, el resultado es positivo. Las empresas consideran importantes aquellos motivadores que se relacionan con la cultura organizacional, con aspectos profesionales y satisfacci\u00f3n personal. Por su parte, los j\u00f3venes consideran relevantes los motivadores profesionales, de cultura organizacional y aspectos econ\u00f3micos.<\/p>\n\n\n\n

Las organizaciones estiman importante formar y preparar a sus colaboradores, porque al invertir en el capital humano mejora la productividad, generando compromiso y satisfacci\u00f3n en la gente. En este marco, la mayor\u00eda de las empresas busca colaboradores con competencias y habilidades. Simult\u00e1neamente busca que tengan actitudes como sana autonom\u00eda, empuje y disposici\u00f3n para afrontar los retos inmersos en el mundo laboral.<\/p>\n\n\n\n

De esta manera, la sinergia entre empresas, j\u00f3venes y sociedad ser\u00e1 necesaria si se quiere lograr el incremento econ\u00f3mico y el crecimiento de las naciones. De los actores involucrados depender\u00e1 el desarrollo de una simbiosis que generar\u00e1 efectos positivos para la empresa, la econom\u00eda y la sociedad.
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