{"id":2610,"date":"2014-03-01T20:04:40","date_gmt":"2014-03-02T02:04:40","guid":{"rendered":"http:\/\/coparmexjal.org.mx\/entorno-empresarial\/?p=2610"},"modified":"2020-06-06T18:18:46","modified_gmt":"2020-06-06T23:18:46","slug":"el-nuevo-rol-del-director-de-recursos-humanos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/coparmexjal.org.mx\/entorno-empresarial\/el-nuevo-rol-del-director-de-recursos-humanos\/","title":{"rendered":"El nuevo rol del director de recursos humanos"},"content":{"rendered":"\n

Tradicionalmente, las empresas, al buscar y tratar de lograr mayor participaci\u00f3n de mercado, crecimiento o una nueva posici\u00f3n en la industria, defin\u00edan competir por una cuota de mercado, realizaban su planeaci\u00f3n estrat\u00e9gica anual, establec\u00edan como uno de sus objetivos la reducci\u00f3n de costos, buscaban estabilidad financiera y, sobre todo, dec\u00edan tener una orientaci\u00f3n al cliente.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure><\/div>\n\n\n\n

Actualmente esto no es suficiente; ahora tambi\u00e9n deber\u00e1n competir por nuevas oportunidades, tener modelos flexibles de negocio, apalancar las capacidades, buscar generar valor<\/strong> \u2014sobre todas las cosas\u2014 y especialmente atender nuevos mercados.<\/p>\n\n\n\n

Pero ahora, la pregunta es, \u00bfC\u00f3mo lo van a lograr? \u00bfC\u00f3mo ser m\u00e1s rentable si ahora existe competencia directa y cambiante, tenemos un entorno global, existe una alta tecnolog\u00eda de informaci\u00f3n, los consumidores son cada d\u00eda m\u00e1s expertos, la diferenciaci\u00f3n de productos y servicios es m\u00e1s escasa, el entorno es cambiante e incierto y la demanda de productos y servicios m\u00e1s innovadores es no solo necesaria sino indispensable para la existencia de la empresa?<\/p>\n\n\n\n

Por muy ligera y sana que sea una organizaci\u00f3n, necesita un cerebro. Pero el cerebro en el que estamos pensando no es el del director general o del estratega. Es el producto de la inteligencia y la imaginaci\u00f3n de todos los miembros de la empresa.<\/p>\n\n\n\n

A pesar de que el director de recursos humanos y el director general tengan que establecer una cadena de valor organizacional, ahora es indispensable que la posici\u00f3n activa del departamento de recursos humanos cambie significativamente.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure><\/div>\n\n\n\n

Ahora, el esfuerzo de la nueva direcci\u00f3n de recursos humanos deber\u00e1 cambiar de un trabajo enfocado a costos a uno de inversi\u00f3n; de una eficacia est\u00e1ndar de la operaci\u00f3n a un proceso de mejora continua; de un sistema de control basado en normas a un sistema de control por objetivos; de querer generar divisi\u00f3n en el dise\u00f1o del trabajo a revisar su esquema con base en procesos; de pensar solamente en las funciones de las personas como especialistas a la b\u00fasqueda de personas con habilidades m\u00faltiples; de querer generar y evaluar un trabajo individual a dar mayor val\u00eda al trabajo en equipo; de buscar una relaci\u00f3n operativa jer\u00e1rquica a realmente estar en la b\u00fasqueda de la coordinaci\u00f3n; y, sobre todo, de pasar de una funci\u00f3n puramente administrativa del departamento de recursos humanos a una funci\u00f3n de roles.<\/p>\n\n\n\n

Estamos convencidos de que los roles de recursos humanos han cambiado y ahora tienen multifunciones y actividades. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

El director de recursos humanos tendr\u00e1 que convertirse en un socio de negocios porque deber\u00e1 efectuar un diagn\u00f3stico efectivo de la organizaci\u00f3n.<\/strong> Ser\u00e1 la cabeza para la realizaci\u00f3n de las mejores pr\u00e1cticas; construir\u00e1 capacidades organizacionales; ser\u00e1 el responsable del dise\u00f1o y la organizaci\u00f3n del trabajo; tendr\u00e1 que preparar la estrategia de recursos humanos y, sobre todo, desplegar la estrategia de trabajo.<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>
\n

El director de recursos humanos tendr\u00e1 que ser un l\u00edder porque deber\u00e1 buscar el modo de aumentar el compromiso y las competencias de las personas. Deber\u00e1 fomentar el incremento de la contribuci\u00f3n financiera; generar\u00e1 permanentemente un diagn\u00f3stico laboral; realizar\u00e1 un proceso de comunicaci\u00f3n entre el balance de vida y el balance de trabajo, y buscar\u00e1 los v\u00ednculos de inter\u00e9s tanto de adhesi\u00f3n como de identificaci\u00f3n con la empresa.
Deber\u00e1 ser un facilitador, porque ser\u00e1 el responsable del aprendizaje de la organizaci\u00f3n; buscar\u00e1 la participaci\u00f3n activa del talento en la empresa; ser\u00e1 un verdadero promotor del cambio; deber\u00e1 buscar la satisfacci\u00f3n del personal, establecer una cultura de trabajo real y, sobre todo, tener congruencia entre la filosof\u00eda de la empresa, los valores institucionales, las pol\u00edticas organizacionales y los comportamientos humanos.

<\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

Desde luego, no pensamos en un superhombre. No necesitamos a un genio con un gran coeficiente intelectual. El nuevo director de recursos humanos deber\u00e1 ser una persona honesta, comprometida, inteligente, responsable y con visi\u00f3n a futuro, y, sobre todo, deber\u00e1 entender que lo que se haga o deje de hacerse en la empresa tendr\u00e1 una repercusi\u00f3n importante en los estados financieros de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

El nuevo director de recursos humanos deber\u00e1 tener fuertes conocimientos financieros, comerciales y de operaci\u00f3n; en otras palabras: deber\u00e1 ser un estratega para la direcci\u00f3n general.<\/p>\n\n\n\n

Para lograr todo esto, es necesario que el director de recursos humanos se enfrente a diferentes desaf\u00edos:<\/h6>\n\n\n\n
  • dejar de ser solamente un administrador de n\u00f3mina;<\/li>
  • compartir la responsabilidad con las \u00e1reas;<\/li>
  • preocuparse por desarrollar capacidades y competencias;<\/li>
  • tener visi\u00f3n de negocio: convertirse en un socio de negocio;<\/li>
  • desechar las actividades que no generen valor: dejar de ver al empleado como un medio y verlo como un fin;<\/li>
  • establecer sistemas de retroalimentaci\u00f3n eficientes y eficaces;<\/li>
  • generar conocimiento;<\/li>
  • buscar capacidades de cambio; y<\/li>
  • sobre todo: deshacerse de los paradigmas.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
    El reto es que quien est\u00e9 a la cabeza de recursos humanos deje de ser solo un administrador y realmente se convierta en un estratega. Para ello, debe comenzar haciendo lo siguiente:<\/h6>\n\n\n\n
    • conocer realmente el negocio;<\/li>
    • buscar el compromiso de la direcci\u00f3n general;<\/li>
    • reconocer la responsabilidad compartida;<\/li>
    • involucrar a todos los jefes de la organizaci\u00f3n;<\/li>
    • desarrollar nuevas competencias en los ejecutivos de recursos humanos;<\/li>
    • forjar l\u00edderes;<\/li>
    • identificar los procesos que generan valor;<\/li>
    • establecer un sistema de medici\u00f3n equilibrada tanto para el \u00e1rea como para cada uno de los miembros de la organizaci\u00f3n;<\/li>
    • generar una estrategia efectiva de comunicaci\u00f3n y de participaci\u00f3n en todos los niveles.<\/li><\/ul>\n\n\n\n

      Los cambios en M\u00e9xico requieren nuevos roles en la direcci\u00f3n de recursos humanos. \u00bfDeseamos incrementar el mercado interno, generar un mayor crecimiento en las empresas, promover el crecimiento y sostener a las organizaciones en el largo plazo con base en procesos de responsabilidad social?<\/p>\n\n\n\n

      Entonces tenemos que hacer las cosas diferentes; tenemos que cambiar pero con un gran compromiso y visi\u00f3n a futuro.
      <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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