¿Cómo impulsar el crecimiento de las madres trabajadoras de Jalisco?

El espacio laboral puede ser difícil de navegar para las mujeres. Existen tres factores que lo hacen así: la falta de políticas de balance de la vida familiar y laboral, la falta de equidad y la violencia. Esta situación afecta a todas las mujeres en general, pero en particular a las madres trabajadoras. En Jalisco, el 45.3% de las mujeres de 15 años y más que son madres forman parte de la Población Económicamente Activa del estado (ENOE, 2019).

La participación de las mujeres en el mercado laboral se ve limitada por la gran cantidad de tiempo que dedican a trabajos no remunerados. Al sumar las horas semanales que le dedican al trabajo remunerado, del hogar y para el autoconsumo, éstas laboran 83.2 horas a la semana. Los hombres en promedio laboran 69.5, de acuerdo a datos de la Encuesta Nacional sobre el Uso del Tiempo (INEGI, 2019). La falta de políticas laborales que tomen en cuenta las responsabilidades del hogar y de cuidados que se le adjudican a las mujeres desincentiva su participación en empleos formales: ¿quién va a cuidar de los hijos y hacerse cargo del mantenimiento de la casa?

La Organización Internacional del Trabajo (2015) estima que las mujeres que son madres ganan 30% menos que las que no lo son. Esto significa que al tener hijos, aumenta la probabilidad de tener el ingreso más bajo posible, aún cuando al tener una familia con más integrantes que las solteras, sus ingresos deberían ser mayores para alcanzar a cubrir las necesidades de todos sus integrantes.

Un estudio de 2019 que utilizó datos de INEGI encontró que existen castigos en el mercado laboral para aquellas mujeres con hijos. Las mujeres mexicanas comienzan a dejar el mercado laboral durante el embarazo y esto se agudiza durante el parto. Una vez que el hijo nace, la participación vuelve a aumentar, pero aún así se mantiene más baja que antes de haber tenido un hijo (Aguilar-Gomez, Arceo-Gomez y De la Cruz Toledo, 2019).

En resumen, las mujeres se enfrentan a un panorama laboral complicado, ya que deben conciliar el trabajo reproductivo con el productivo, muchas veces sin un apoyo o acompañamiento del Estado o las empresas.

En respuesta a esto, bajo el programa de fortalecimiento económico para Asociaciones Civiles: Asociaciones por la Igualdad (API) de la Secretaría de Igualdad Sustantiva entre Mujeres y Hombres (SISEMH), en Parvada presentamos: “Maternidad, trabajo y familia: un modelo para abatir la doble jornada y generar empresas familiarmente responsables”. Diseñamos y difundimos entre empresas y otros actores relevantes, un modelo laboral que permita a las madres trabajadoras ingresar, permanecer y desarrollarse en el ámbito laboral remunerado.

Esto implicó revisar buenas prácticas y realizar entrevistas con actores relevantes (como empresas y madres trabajadoras) para así incorporar sus experiencias al modelo, crear un manual para su implementación, y elaborar un protocolo para casos de hostigamiento en los centros de trabajo. Al implementarlo, las empresas estarían cumpliendo con 15 de los 19 puntos contemplados en la certificación en materia de la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación.

Algunos ejemplos de las medidas que proponemos son:

Reclutamiento y selección

• Fomentar la flexibilidad en la etapa de reclutamiento. Esto incluye opciones como realizar la primera entrevista vía telefónica o por videollamada, así como pedir cartas de recomendación o de motivos sólo a aquellas personas que hayan pasado el primer filtro. Quienes buscan trabajo y tienen menores de edad a su cargo, en ocasiones tienen dificultades para encontrar quién los cuide mientras acuden a dejar su solicitud de empleo o realizar entrevistas. Al ofrecer flexibilidad, aumenta la probabilidad de que esta población aplique.
• Realizar entrevistas estructuradas que eviten las improvisaciones, centrándose en cuestiones relacionadas con el desempeño del puesto. Esto también permite una revisión de todos los perfiles al mismo tiempo, comparando las respuestas a cada pregunta de forma horizontal, lo cual previene sesgos de selección.

Permanencia

• Promover y extender licencias de paternidad para el nacimiento, adopción, enfermedades, asuntos escolares, lactancia y gestación, de tal suerte que se fomente el involucramiento de los padres durante estas etapas.
• Aplicar encuestas regularmente sobre las horas semanales dedicadas al trabajo remunerado y al no remunerado, para establecer horas mensuales o anuales que se puedan destinar a trámites personales o familiares.

Crecimiento

• Crear un sistema de mentorías que promueva el desarrollo del potencial de las trabajadoras.
• Transparentar las escalas salariales, incluyendo salarios compuestos. La transparencia evita especulaciones al interior de la empresa, y asegura que se otorga un salario igual por trabajo igual.

Transversalización

• Constituir un Comité de Género integrado paritariamente por la plantilla laboral. Éste será el encargado de realizar acciones correctivas frente a las brechas de género.
• Capacitar en género y derechos humanos a todo el personal.

Las medidas anteriores, junto con otras incluidas en nuestro modelo, facilitan el tránsito hacia centros de trabajo que fomenten un balance de la vida familiar y laboral, y establecen condiciones equitativas y libres de divisiones basadas en estereotipos en los espacios de trabajo y en la sociedad.

Los documentos que conforman este modelo están disponibles de forma gratuita.